離職后如何結(jié)算工資(離職人員工資發(fā)放規(guī)定)

近期關(guān)于勞動者離職后如何結(jié)算工資的咨詢較多，因工作內(nèi)容、工資性質(zhì)等不盡相同，本文將分類介紹離職人員工資發(fā)放規(guī)定，以便勞動者對于離職后工資結(jié)算問題有更清楚的認(rèn)識，也有助于勞動者合法合理維權(quán)。

第一種情況，勞動者工作僅幾天時間，離職后是否享有工資?

對于剛進(jìn)入職場的勞動者，存在工作僅僅幾天時間離職的情況。對于工作時間較短的勞動者，通常會存有疑問，工作幾天時間離職能不能主張工資?根據(jù)規(guī)定，勞動者有取得勞動報酬的權(quán)利。只要勞動者向用人單位提供了基本勞動，就有獲得勞動報酬的權(quán)利，而用人單位向勞動者支付勞動報酬也是其法定義務(wù)。因此，對于工作幾天時間離職的勞動者，同樣享有獲得勞動報酬，即取得工資的權(quán)利。

第二種情況，勞動者解除勞動合同或勞動合同終止，工資結(jié)算期限是多長?

勞動者提前30天書面通知用人單位可以離職，勞動者離職后，部分用人單位以各種理由拖延支付工資，比如未進(jìn)行工作交接、用人單位尚未招聘到新員工、未到工資支付周期與時間等。根據(jù)規(guī)定，勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。企業(yè)與勞動者依法解除、終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自辦理解除或者終止勞動合同手續(xù)之日起5日內(nèi)一次性結(jié)清工資。根據(jù)上述規(guī)定，用人單位在勞動者解除勞動合同或勞動合同終止時，拖延支付勞動者工資行為顯然是違法的。

第三種情況，勞動者離職后，用人單位拒不退還押金，或扣押部分工資，如何處理?

部分用人單位在勞動者入職時收取押金，在勞動者離職后，因各種原因拒不退還押金。用人單位收取勞動者押金行為，是我國勞動合同法明令禁止的。用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份信息資料和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。因此，對于用人單位收取押金行為，在勞動者離職后，仍拒不退還的，勞動者可以向?qū)嶋H工作地所在區(qū)勞動保障監(jiān)察部門投訴，責(zé)令用人單位限期退還押金。對于扣押部分工資，主要指用人單位在勞動者入職后扣押第一個月工資，如勞動者未按照用人單位要求實際工作一定期限或達(dá)到用人單位其他要求，對所扣押工資不予支付，以達(dá)到限制勞動者的目的。用人單位扣押部分工資行為同樣是被勞動法律法規(guī)所明令禁止的。工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

第四種情況，從事銷售類工作崗位的勞動者，銷售提成與應(yīng)收賬款掛鉤的，勞動者離職后如何結(jié)算工資?

該種情況相對比較復(fù)雜，需要具體分析。因勞動報酬涉及勞動者切身利益，如用人單位通過民主程序制定了關(guān)于銷售提成的取得需應(yīng)收賬款到賬的管理規(guī)章制度，且該規(guī)章制度并未違反法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定，亦公平合理，并向勞動者進(jìn)行公示，該規(guī)章制度可以作為依據(jù)。如用人單位未制定該方面的具體規(guī)章制度，勞動者提供了銷售勞動，存在銷售業(yè)務(wù)業(yè)績，勞動者解除勞動合同或勞動合同終止后，用人單位應(yīng)該對工資進(jìn)行結(jié)算，支付勞動者應(yīng)得銷售提成。

第五種情況，勞動者工作未滿一年離職，是否享有年終獎?

年終獎屬于用人單位根據(jù)公司經(jīng)營效益和勞動者工作表現(xiàn)，向勞動者支付的獎金，屬于工資的組成部分。用人單位可以和勞動者約定年終獎及支付條件，如雙方并沒有關(guān)于年終獎的支付約定，是否支付，支付多少，用人單位是有決定權(quán)的。如用人單位和勞動者約定了年終獎，但是并未約定支付條件，包括未約定勞動者工作滿一年享有年終獎，勞動者中途離職的，根據(jù)目前勞動爭議司法審判實踐看，用人單位應(yīng)按照勞動者實際工作時間折算支付年終獎。一方面，年終獎本身屬于工資的組成部分，另用人單位并未約定工作滿一年享有，不屬于浮動工資范疇，且勞動者享有離職的自由(依法通知用人單位)，按照勞動者實際工作時間折算支付，符合勞動者應(yīng)得的固定工資，亦公平合理。

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